年金時代

雇用労働 職場のパワーハラスメント防止指針策定へ厚労省が骨子案示す

厚生労働省は9月18日、職場のパワーハラスメントを防止するために企業が講ずべき雇用管理上の措置などを定めた指針の骨子案を、労働政策審議会雇用環境・均等分科会(分科会長=奥宮京子・弁護士)に示した。今年6月5日に公布された改正労働施策総合推進法により、大企業は公布日から1年以内の政令で定める日から、中小企業は公布日から3年以内の政令で定める日から、指針で示された雇用管理上の措置に取り組むことが法律上の義務とされる。同省はセクシャルハラスメント防止にかかる措置義務の内容を念頭に、年内を目途に審議を取りまとめる考えだ。

この日示された骨子案によると、指針では具体的な措置義務の内容のほか、職場におけるパワーハラスメントの定義や考え方、代表的な言動の類型、該当する例・該当しない例などを示す。加えて、自社の従業員が発注先の企業の従業員やフリーランス、あるいは就職活動中の学生などに対してハラスメント被害を与えた場合や、逆に自社の従業員が取引先の従業員や顧客などからハラスメント被害を受けた場合において、取り組むことが望ましい措置などにも言及する。

セクシャルハラスメント防止にかかる措置義務では、相談窓口の設置や事後の迅速かつ正確な事実確認、被害者への配慮措置、加害者への措置、再発防止など10項目が定められており、これをこのままパワーハラスメント防止の措置義務として設けるかが論点の一つ。自社で雇用する労働者以外の者が関係する場合の対応のあり方も、労使間に温度差があり論点となる見通しだ。また、パワーハラスメントは業務上必要な指示・指導との線引きが難しい面もあるため、具体例などでいかにわかりやすく整理できるかも注目される。

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